Nosso tema de hoje é a mensuração no processo de coaching que trará resultados para a empresa e para o coachee. Mas como serão avaliados esses indicadores?

Quando iniciamos o processo de coaching, o líder do coachee passa pela etapa de definição de objetivos, do que ele e a empresa esperam. Pode ser um indicador uma mudança de comportamento ou algo quantitativo. Quem define isso é o líder direto do coachee, pois está falando em nome da empresa e ele que geralmente indica o profissional para o processo de coaching. Quando é o caso do próprio profissional solicitar o coaching para ele, ele define qual o indicador e como será a mensuração no processo de coaching.

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Ao término do processo, nós fazemos uma avaliação com o coachee – no caso de mudanças comportamentais iremos observar quais foram atitudes efetivas de comportamento que ele alterou – passando também pelos liderados, pelos pares e pelo líder imediato. O mesmo ocorre nas quantitativas.

Para que isso se dê de forma eficiente, utilizamos o Método Dédalo e seus objetivos. Um dos pontos mais importantes a resgatarmos se resume nesta frase muito comum, mas que nem sempre é praticada: nós só lideramos através do exemplo! Para explicar esse fundamento nós temos uma contribuição importante da neurociência, que é um mapeamento feito que identificar células neurais pelo processo de imitação. Portanto, quando um líder fala algo mas ele pratica outra coisa, que é totalmente diferente daquilo que ele prega e que ele deseja que o funcionário faça, ele está ensinando através do exemplo. Seja na conduta, comportamento, no respeito a uma regra, ele está sendo o exemplo não positivo.

É natural ainda termos em nossa mente a ideia de “chefe”. Quando nós revisitamos a história da construção da liderança vamos encontrar uma estrutura de poder mandatório. Em que, na história, em todas as instituições nós sempre encontramos uma figura de “chefe”, significando eu mando e você faz. Mesmo trabalhando para que essa imagem e comportamento não seja mais utilizado, é complexo, pois isso está arraigado na nossa formação. Desde os princípios de casa, da nossa educação familiar. E nós levamos isso para a empresa. Ou seja, muitas vezes se eu tenho um cargo, uma posição de liderança, seja de pai, seja de líder dentro da empresa, e portanto eu penso que eu mando! E o que acontece nesse processo?

Vamos imaginar um profissional, um líder, que tem dificuldade em inteligência emocional. Ele passa por situações que não consegue lidar com sua própria emoção e se torna uma pessoa austera, uma pessoa impulsiva, descontrolada emocionalmente – pois falarmos em inteligência emocional é falarmos no desafio da humanidade. Se eu sou uma líder austera, autoritária, eu posso desenvolver no liderado, ou até mesmo na minha equipe, 2 comportamentos: afrontar (bate de frente e gera conflito) ou embotar (não produz, não cria). O que eu percebi durante esse tempo trabalhando com os líderes? Que quando nós utilizávamos o método clássico de coaching capacitávamos o líder, mas muitas vezes o liderado não se conectava com o processo. O líder apresentava uma mudança de comportamento, mas o liderado continuava com o mesmo pensamento, inclusive às vezes ele até duvidava. Ele percebia seu líder com uma mudança e por vezes ele dizia: “nossa, meu líder está diferente. Está fazendo coaching! Ahh essa mudança não vai durar. Logo ele volta a ser aquela pessoa dura conosco. Vocês vão ver.” E aí nós fomos percebendo toda essa necessidade.

Portanto, eu preciso transformar não só a mente do coachee, mas também trabalhar e reconstruir esse relacionamento que se estabeleceu em toda a equipe. Porque comunicação e relacionamento é sempre uma via de mão dupla, vai e volta. 50% é o ambiente, e 50% eu trago em minha história. Essa base é fundamental para o Método Dédalo, pois é preciso ampliar a mente dos liderados do coachee para que ele entenda e participe dessa mudança, inclusive compreendendo os conceitos que estamos implementando e tendo ciência de que ele vai se beneficiar também. Isso trará mudanças de comportamento como um todo, no time.